Ontslag is voor velen een beladen onderwerp, of je nu zelf ontslag wilt nemen of onverwacht ontslagen wordt. Het brengt vaak vragen, onzekerheden en zelfs spanning met zich mee. Misschien vraag jij je af wat je rechten en plichten zijn, of hoe je de opzegtermijn moet berekenen. Of je nu een bewuste keuze wilt maken om verder te gaan of geconfronteerd wordt met een ontslag, het proces kan ingewikkeld aanvoelen, vooral met alle juridische regels en verplichtingen die erbij komen kijken.

In dit artikel helpen we je stap voor stap door de belangrijkste aspecten van ontslag, zodat je precies weet waar je aan toe bent. Van de wettelijke opzegtermijnen en ontslagvergoedingen tot je rechten bij ontslag om dringende redenen of tijdens ziekte – je vindt hier beknopt alle informatie die je nodig hebt om met vertrouwen verder te gaan. Zo kun je, in welke situatie je ook zit, goed geïnformeerd beslissingen nemen en weet je precies welke stappen je kunt zetten.

Wat is ontslag en welke mogelijkheden voor ontslag bestaan er?

Ontslag is het formele einde van een arbeidsovereenkomst, en kan zowel door jou als door je werkgever worden geïnitieerd. Een ontslag betekent in de praktijk dat de samenwerking tussen jou en je werkgever stopt, wat soms tot nieuwe kansen leidt, maar ook tot onzekerheid. Het is belangrijk om te begrijpen welke vormen van ontslag er bestaan en welke rechten en plichten daarbij horen.

Er zijn verschillende manieren waarop ontslag kan plaatsvinden:

Ontslag door de werknemer (zelf ontslag nemen)

Wanneer jij besluit om zelf je contract te beëindigen, wordt dit gezien als “zelf ontslag nemen”. Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat je een nieuwe baan hebt gevonden, of omdat je het gevoel hebt dat je huidige functie niet meer bij je past. Zelf ontslag nemen betekent echter ook dat je bepaalde rechten, zoals een ontslagvergoeding, mogelijk verliest. Het is daarom goed om zorgvuldig te overwegen en te kijken naar alternatieven, zoals interne overstapmogelijkheden.

Ontslag door de werkgever (ontslagen worden)

Als de werkgever besluit om de samenwerking te beëindigen, spreken we van ontslag door de werkgever. Dit kan verschillende redenen hebben, zoals herstructurering, economische redenen of een conflict op de werkvloer. In veel gevallen moet je werkgever rekening houden met een opzegtermijn en eventuele ontslagvergoedingen. Er zijn echter ook situaties waarbij dit niet van toepassing is, bijvoorbeeld bij ontslag om dringende redenen.

Ontslag met wederzijds akkoord

Bij ontslag met wederzijds akkoord beslissen jij en je werkgever samen om de samenwerking te beëindigen. Een belangrijk voordeel hiervan is dat er meestal geen opzegtermijn geldt, waardoor je sneller kunt vertrekken. Het nadeel is dat je vaak geen recht hebt op een werkloosheidsuitkering of extra vergoedingen, tenzij dit specifiek wordt vastgelegd. Dit type ontslag geeft echter de mogelijkheid om samen afspraken te maken, wat vaak zorgt voor een positiever afscheid.

Ontslag om dringende redenen

Ontslag om dringende redenen is een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn of vergoeding. Dit gebeurt alleen in ernstige gevallen, zoals bv diefstal, fraude of geweld op de werkvloer. In deze situatie heeft de werkgever het recht om je per direct te ontslaan, maar ook jij kunt ontslag om dringende redenen aanvragen als je werkgever ernstige verplichtingen schendt. Aangezien deze vorm van ontslag grote gevolgen heeft, is het van belang om hierbij goed geïnformeerd te zijn over jouw rechten.

Medisch ontslag

Medisch ontslag kan plaatsvinden wanneer je door langdurige arbeidsongeschiktheid niet meer in staat bent om je functie uit te voeren, en terugkeer binnen de organisatie niet mogelijk is. Hierbij is vaak een medische bevestiging van je ongeschiktheid nodig. Hoewel je mogelijk recht hebt op een uitkering, moet aan bepaalde voorwaarden worden voldaan. Medisch ontslag vraagt zorgvuldige afweging en naleving van wettelijke verplichtingen voor zowel werknemer als werkgever.

Door te begrijpen welke vormen van ontslag er zijn, krijg je meer controle over de situatie en kun je beter inschatten welke stappen je kunt ondernemen.

Zelf ontslag nemen: wat je moet weten?

Ontslag nemen is een belangrijke stap, en het is essentieel om dit op een correcte manier te doen om problemen te vermijden. Hieronder vind je de belangrijkste aandachtspunten voor een correct verloop van je ontslag in Vlaanderen.

Hoe neem ik correct ontslag?

Als je ontslag neemt, is het belangrijk om dit schriftelijk te doen. Een ontslagbrief zorgt ervoor dat zowel jij als je werkgever officieel op de hoogte zijn van je beslissing en de datum waarop je jouw functie wilt beëindigen. Vermeld duidelijk je vertrekdatum en lever de brief persoonlijk af of stuur deze aangetekend op, zodat je bewijs hebt van je opzegging. Een ontslagbrief biedt bovendien helderheid en voorkomt verwarring of misverstanden over je vertrek.

Wettelijke opzegtermijn bij ontslag

De opzegtermijn die je moet respecteren wanneer je zelf ontslag neemt, varieert afhankelijk van verschillende factoren, zoals het type arbeidsovereenkomst, de duur van je tewerkstelling, en of je vóór of na 2014 in dienst bent getreden. Hier zijn de belangrijkste opties:

Standaard opzegtermijnen – Voor contracten van onbepaalde duur die zijn begonnen na 1 januari 2014, gelden vaste wettelijke termijnen, gebaseerd op je anciënniteit.
Claeys-formule – Voor werknemers die vóór 2014 in dienst zijn gekomen, kan de Claeys-formule worden gebruikt, die rekening houdt met leeftijd, functie en aantal dienstjaren. Deze formule leidt vaak tot langere opzegtermijnen voor oudere contracten.
Specifieke termijnen voor bepaalde contracten – Bij contracten van bepaalde duur of tijdelijke contracten kunnen afwijkende opzegtermijnen gelden, of zelfs het respecteren van de volledige looptijd van het contract.

Omdat de exacte opzegtermijn afhankelijk is van je specifieke situatie, is het verstandig om bij twijfel advies in te winnen bij HR of een vakbond. Zo kun je zeker zijn dat je de juiste termijn aanhoudt en problemen voorkomt.

Waar heb ik wel/geen recht op als ik zelf ontslag neem?

Wanneer je ervoor kiest om zelf ontslag te nemen, heb je meestal geen recht op een ontslagvergoeding. Dit recht is voorbehouden aan werknemers die onvrijwillig worden ontslagen door hun werkgever. Bovendien heb je doorgaans geen recht op een werkloosheidsuitkering als je zelf ontslag neemt. De RVA beschouwt dit als een vrijwillige keuze, wat kan leiden tot een tijdelijke uitsluiting van uitkeringsrechten, doorgaans van vier tot maximaal dertien weken. Dit betekent dat je zonder dringende reden je recht op uitkering tijdelijk kunt verliezen als je niet meteen ander werk hebt.

Er zijn echter enkele zaken waar je wél recht op hebt, zelfs wanneer je zelf ontslag neemt:

Sollicitatieverlof: Tijdens je opzegperiode heb je recht op een aantal uren sollicitatieverlof per week, zodat je tijd kunt vrijmaken om te zoeken naar een nieuwe baan.
Uitbetaling van openstaande vakantiedagen: Bij je vertrek heb je recht op de uitbetaling van opgebouwde en nog niet opgenomen vakantiedagen. Dit geldt ook voor andere opgebouwde vormen van verlof.

Hoewel een ontslagvergoeding en werkloosheidsuitkering vaak niet van toepassing zijn bij vrijwillig ontslag, kun je dus wel aanspraak maken op sollicitatieverlof en de uitbetaling van je resterende vakantiedagen.

Ontslagen worden: jouw rechten en plichten

Wanneer je werkgever besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zijn er specifieke rechten en plichten waar je als werknemer aanspraak op kunt maken. Hieronder zetten we de belangrijkste punten op een rij.

Wat zijn mijn rechten bij ontslag door de werkgever?

Als je door je werkgever ontslagen wordt, heb je enkele rechten die je beschermen tijdens en na de opzegperiode:

Recht op sollicitatieverlof: Tijdens je opzegtermijn heb je recht op sollicitatieverlof. Dit betekent dat je, afhankelijk van de lengte van de opzegtermijn, een aantal uren per week betaald verlof kunt opnemen om een nieuwe baan te zoeken.
Recht op een werkloosheidsuitkering: In tegenstelling tot bij vrijwillig ontslag, heb je bij ontslag door de werkgever doorgaans recht op een werkloosheidsuitkering. Voorwaarde is dat je voldoet aan de vereisten van de RVA, zoals voldoende gewerkte dagen in de voorafgaande periode.
Uitbetaling van openstaande vakantiedagen: Alle opgebouwde en niet-opgenomen vakantiedagen moeten bij je vertrek worden uitbetaald.

Welke opzegtermijn moet mijn werkgever respecteren?

De opzegtermijn bij ontslag door de werkgever hangt af van je anciënniteit (aantal dienstjaren) en startdatum van de arbeidsovereenkomst. De vaste wettelijke opzegtermijnen gelden voor contracten vanaf 2014 en zijn gebaseerd op het aantal jaren dat je in dienst bent. Voor oudere contracten kan de Claeys-formule worden gebruikt, die rekening houdt met leeftijd en functie, en soms leidt tot langere opzegtermijnen. Ook bij contracten van bepaalde duur en tijdelijke arbeidsovereenkomsten gelden specifieke voorwaarden.

Omdat de juiste opzegtermijn afhankelijk is van verschillende factoren, is het verstandig om dit na te vragen bij HR of een vakbond om zeker te zijn van de correcte termijn en eventuele rechten op vergoedingen.

Wanneer heb ik recht op een ontslagvergoeding?

In veel gevallen heb je bij ontslag door je werkgever recht op een ontslagvergoeding, afhankelijk van de manier waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd:

Ontslagvergoeding bij ontslag zonder opzegtermijn: Als je werkgever je onmiddellijk wil laten vertrekken en de opzegtermijn niet respecteert, heeft hij meestal de verplichting om een ontslagvergoeding te betalen. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat je zou hebben ontvangen tijdens de normale opzegtermijn.
Ontslagvergoeding bij beëindiging van een contract voor bepaalde duur: Als je een contract hebt voor bepaalde duur en dit vroegtijdig door de werkgever wordt beëindigd, kun je recht hebben op een vergoeding, tenzij het contract door een dringende reden wordt beëindigd.

Met deze rechten kun je na ontslag door je werkgever met meer zekerheid vooruitkijken en heb je de nodige ondersteuning om de overstap naar een nieuwe baan te maken.

Ontslag om dringende redenen

Ontslag om dringende redenen betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder opzegtermijn of ontslagvergoeding. Dit type ontslag kan worden toegepast in zeer ernstige gevallen waarbij het vertrouwen tussen werknemer en werkgever onherstelbaar is beschadigd.

Wat zijn dringende redenen voor ontslag?

Dringende redenen zijn ernstige feiten of gedragingen die het onmogelijk maken om de arbeidsrelatie voort te zetten. Naast de klassieke voorbeelden zoals diefstal of geweld, kunnen ook andere vormen van grensoverschrijdend gedrag als dringende reden worden beschouwd, zoals:

Pesten of intimidatie: Herhaaldelijk negatief gedrag, intimidatie of pesten tegenover collega’s of leidinggevenden.
Seksuele intimidatie: Ongewenst seksueel gedrag, in woord of daad, dat een negatieve werkomgeving creëert.
Fraude: Bewust misbruik maken van bedrijfsinformatie, valse onkostendeclaraties, of het verduisteren van bedrijfsgoederen.
Roekeloos gedrag: Ernstig nalatig of gevaarlijk handelen dat de veiligheid op de werkvloer bedreigt.

Deze gedragingen kunnen een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen, mits goed onderbouwd en gedocumenteerd.

Welke procedure volgt bij ontslag om dringende redenen?

Bij ontslag om dringende redenen moet de werkgever strikt de wettelijke procedure volgen om geldig ontslag te verlenen. De stappen zijn als volgt:

Melding van het incident: Zodra het ernstige feit bekend is, moet de werkgever binnen drie werkdagen de werknemer op de hoogte brengen van het ontslag om dringende redenen. Dit kan mondeling, maar wordt vaak schriftelijk gedaan voor de bewijsvoering.
Bewijslast en documentatie: De werkgever moet de dringende reden kunnen bewijzen. Dit houdt in dat alle feiten goed gedocumenteerd moeten zijn, zoals verklaringen van getuigen of schriftelijke bewijzen.
Motivering van het ontslag: Het ontslag moet gemotiveerd zijn en schriftelijk aan de werknemer worden overhandigd. Dit document moet de specifieke reden(en) van het ontslag duidelijk uitleggen.

Wat zijn mijn rechten bij ontslag om dringende redenen?

Bij ontslag om dringende redenen heb je als werknemer minder rechten, aangezien je arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn of vergoeding beëindigd wordt. Dit betekent dat je onmiddellijk je loon en overige voordelen verliest vanaf de dag van ontslag. Verder zijn er enkele belangrijke punten om in gedachten te houden:

Geen recht op ontslagvergoeding: Bij ontslag om dringende redenen vervalt het recht op een ontslagvergoeding, aangezien de arbeidsovereenkomst per direct eindigt.
Beperkt recht op werkloosheidsuitkering: Omdat het ontslag als “eigen schuld” kan worden beschouwd, kan de RVA besluiten om je tijdelijk uit te sluiten van het recht op werkloosheidsuitkering.

Ontslag om dringende redenen heeft dus ingrijpende gevolgen. Het is daarom cruciaal dat zowel werknemer als werkgever de procedures nauwgezet volgen en dat het bewijs voor de dringende reden duidelijk en goed onderbouwd is.

Ontslag tijdens ziekte of zwangerschap

Ontslag tijdens ziekte of zwangerschap is een gevoelig onderwerp dat gepaard gaat met specifieke rechten en bescherming voor de werknemer. Hieronder vind je de belangrijkste informatie over jouw rechten in deze situaties.

Mag ik ontslagen worden tijdens ziekte?

Ja, je kunt ontslagen worden tijdens ziekte, maar je bent in principe beschermd tegen ontslag wegens je medische toestand. Dit betekent dat je werkgever je niet mag ontslaan, enkel omdat je ziek bent. Ontslag tijdens ziekte kan echter wel om andere redenen plaatsvinden, bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie, bedrijfseconomische redenen, of een andere dringende reden.

Jouw rechten bij ontslag tijdens ziekte:

Recht op gewaarborgd loon: Tijdens de eerste periode van ziekte heb je recht op gewaarborgd loon. Dit houdt in dat je werkgever verplicht is om je loon door te betalen, meestal de eerste 30 dagen (de duur kan afhankelijk zijn van je functie en sector).
Ziekte-uitkering na gewaarborgd loon: Na de periode van gewaarborgd loon kun je, afhankelijk van je situatie, aanspraak maken op een ziekte-uitkering via de mutualiteit.
Geen ontslag om medische redenen: Ontslag mag niet uitsluitend gebaseerd zijn op je medische toestand. Als je vermoedt dat je ontslag onterecht is wegens ziekte, kun je juridisch advies inwinnen of contact opnemen met je vakbond voor ondersteuning.

Wat zijn mijn rechten bij ontslag tijdens zwangerschap?

Als zwangere werknemer ben je in Vlaanderen wettelijk beschermd tegen ontslag vanwege je zwangerschap. Deze bescherming houdt in dat je niet ontslagen mag worden enkel omdat je zwanger bent. Ook zijn er specifieke beschermingen rondom moederschapsverlof en terugkeer naar je werk.

Jouw rechten bij ontslag tijdens zwangerschap:

Ontslagbescherming tijdens zwangerschap en moederschapsverlof: Tijdens je zwangerschap en het moederschapsverlof mag je niet ontslagen worden. Dit betekent dat je werkgever extra moet kunnen bewijzen dat het ontslag losstaat van je zwangerschap.
Compensatie bij onrechtmatig ontslag: Als je ontslag wel direct verband houdt met je zwangerschap, kan de werkgever verplicht worden om een forfaitaire vergoeding te betalen bovenop de gebruikelijke ontslagvergoeding.
Recht op terugkeer na moederschapsverlof: Na je moederschapsverlof heb je het recht om terug te keren naar je oorspronkelijke functie of een gelijkwaardige positie met behoud van loon en voorwaarden.

Ontslag tijdens ziekte of zwangerschap is onderworpen aan specifieke regels om de rechten van werknemers te beschermen. Als je vermoedt dat je ontslag onterecht is, kun je je altijd laten bijstaan door een vakbond of juridisch adviseur om je rechten te verdedigen.

Ontslag met wederzijds akkoord

Ontslag met wederzijds akkoord houdt in dat jij en je werkgever in onderling overleg besluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit kan een goede optie zijn wanneer beide partijen het eens zijn dat verdere samenwerking niet optimaal is, bijvoorbeeld bij veranderde werkomstandigheden of als er geen passende functie meer is binnen de organisatie. Het voordeel van een wederzijds akkoord is dat het afscheid meestal op een rustige en respectvolle manier kan verlopen, met ruimte voor afspraken op maat.

Wat houdt ontslag met wederzijds akkoord in?

Bij ontslag met wederzijds akkoord stellen jij en je werkgever samen een beëindigingsovereenkomst op waarin de voorwaarden voor het einde van de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Dit type ontslag biedt de mogelijkheid om flexibel en naar tevredenheid afspraken te maken over belangrijke zaken, zoals de laatste werkdag en eventuele compensaties.

Welke afspraken moeten worden vastgelegd?

Om duidelijkheid te scheppen en misverstanden te voorkomen, is het belangrijk om bij ontslag met wederzijds akkoord enkele kernafspraken schriftelijk vast te leggen, zoals:

Einddatum van de arbeidsovereenkomst: De laatste werkdag wordt duidelijk vastgelegd in het akkoord.
Ontslagvergoeding: Hoewel een ontslagvergoeding niet verplicht is, kun je met je werkgever een passende vergoeding afspreken als compensatie. Deze vergoeding kan ook helpen om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken.
Opzegtermijn of vrijstelling van prestaties: In sommige gevallen kan je werkgever je vragen om de opzegtermijn te respecteren, maar vaak wordt dit bij een wederzijds akkoord kwijtgescholden. De afspraken hierover worden duidelijk vastgelegd.
Getuigschrift en referenties: Bespreek ook of je een getuigschrift ontvangt of referenties kunt krijgen, wat nuttig kan zijn bij toekomstige sollicitaties.

Heb ik recht op een werkloosheidsuitkering na ontslag met wederzijds akkoord?

Na een ontslag met wederzijds akkoord kan het verkrijgen van een werkloosheidsuitkering complexer zijn dan bij een regulier ontslag. De RVA onderzoekt namelijk of je niet vrijwillig hebt gekozen voor werkloosheid, wat invloed heeft op je recht op een uitkering.

Beoordeling door de RVA: De RVA zal nagaan of je niet onnodig hebt meegewerkt aan je ontslag en of er een gegronde reden was voor het akkoord. Als blijkt dat het ontslag op initiatief van de werkgever gebeurde, kun je in aanmerking komen voor een uitkering.
Documentatie: Zorg ervoor dat in de beëindigingsovereenkomst duidelijk staat dat het initiatief van je werkgever kwam, zodat jij je recht op een werkloosheidsuitkering gemakkelijker kunt aantonen.

Ontslag met wederzijds akkoord kan dus een flexibele en vaak vriendelijke manier zijn om een arbeidsrelatie te beëindigen, mits de afspraken zorgvuldig worden vastgelegd en de RVA-informatie correct wordt gecommuniceerd.

Conclusie

Of je nu zelf kiest om je baan te verlaten of onverwacht te maken krijgt met een beëindiging van je werk, er zijn altijd rechten en plichten waar je op kunt terugvallen. We hebben de belangrijkste situaties rond het beëindigen van een arbeidsrelatie besproken, van vrijwillig vertrekken tot beëindiging door dringende redenen, en hoe je kunt navigeren tussen de verschillende procedures en vereisten.

Door goed op de hoogte te zijn van je rechten, zoals de opzegtermijn, mogelijke compensaties en uitkeringen, kun je met meer zekerheid en vertrouwen beslissingen nemen die passen bij jouw situatie. Aarzel niet om bij twijfel juridisch advies in te winnen of contact op te nemen met je vakbond. Zo ben je goed voorbereid, wat je omstandigheden ook zijn, en kun je een nieuwe stap zetten in je loopbaan met een stevige basis van kennis en zekerheid.

Wil je graag samen op weg?

Ben je op zoek naar iemand die jou in je groeiproces kan ondersteunen? Neem dan eens een kijkje op de website van de praktijk en ontdek wat Yoeka voor jou kan betekenen.

Yoeka biedt oplossingsgerichte therapie voor volwassenen bij angst- en stressgerelateerde klachten, zowel privé als op de werkvloer.

Plan een afspraak

Op dit moment is het niet mogelijk om een nieuw traject op te starten. Er is een tijdelijke stop tot eind oktober 2025.
Vanaf deze periode wordt de praktijk in een vernieuwde, digitale vorm hervat.

Wil je graag op de hoogte gebracht worden zodra de agenda opnieuw opent?
Laat dan gerust je gegevens achter via onderstaand contactformulier.